Контакты:

Сб. Апр 20th, 2024

Судебные инстанции сформировали немало новых позиций по правилам о дистанционной работе. Мы собрали наиболее показательные из них.

1. Работник требует перевода на «удаленку»?

Перевод работника на дистанционную работу является правом работодателя (определение Шестого КСОЮ от 15.12.2022 N 8Г-24813/2022) (за исключением временного перевода на дистанционную работу в порядке, предусмотренном ст. 312.9 ТК РФ, в случае принятия соответствующего решения органом госвласти и (или) органом местного самоуправления, которое носит для работодателя обязательный характер). Требовать от работодателя перевода на дистанционную работу работник не вправе (определение Московского горсуда от 26.02.2021 N 33-4447/2021), в том числе при наличии у работодателя возможности организовать работу дистанционно или в случае перевода иных сотрудников на удаленку (определение Седьмого КСОЮ от 16.12.2021 N 8Г-18154/2021).

2. Дистанционная работа без надлежащего оформления: можно ли легко и быстро вернуть работника в офис?

Из части второй ст. 312.1 ТК РФ следует, что стороны могут установить дистанционный характер работы работника при заключении с ним трудового договора или после приема на работу путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, в которых содержатся соответствующие условия. Однако, по мнению большинства судебных инстанций, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении условий трудового договора, если работник приступил к работе в измененных условиях с ведома или по поручению работодателя, в том числе и о выполнении работником трудовой функции дистанционно (см. п. 12 Обзора практики рассмотрения судами дел, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020, определения Первого КСОЮ от 13.12.2021 N 8Г-27273/2021, Шестого КСОЮ от 12.01.2023 N 8Г-26530/2022, Второго КСОЮ от 14.04.2022 N 8Г-6562/2022 и от 27.04.2021 N 8Г-6120/2021).

Отсюда следует, что работодатель не может без соблюдения правил, предусмотренных ст. 72 или ст. 74 ТК РФ, вернуть на стационарное рабочее место «фактического» дистанционного работника (определение Московского горсуда от 17.10.2022 N 33-35234/2022). Тем не менее соблюдение ст. 72 или 74 ТК РФ не требуется, например, в случае временной дистанционной работы в период распространения COVID-19 (см. определения Третьего КСОЮ от 16.01.2023 N 8Г-21489/2022, Второго КСОЮ от 17.06.2021 N 88-12668/2021, а также Энциклопедию решений «Перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя»).

3. Увольнение дистанционного работника за прогул

Увольнение работника за неявку в офис не может быть признано обоснованным, если работник по согласованию с работодателем выполнял трудовые обязанности дистанционно, даже при отсутствии в трудовом договоре условия о дистанционной работе (см. п. 12 Обзора практики рассмотрения судами дел, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020, определения Второго КСОЮ от 15.04.2021 N 8Г-5982/2021, Московского горсуда от 21.07.2022 N 33-20826/2022).

Для увольнения дистанционного работника за прогул необходимо доказать отсутствие на рабочем месте, определенном в трудовом договоре как дистанционное (определение Седьмого КСОЮ от 29.04.2021 N 8Г-4115/2021). Но как контролировать дистанционного работника? Некоторые работодатели прописывают в трудовых договорах с работниками или в локальных нормативных актах порядок коммуникации между сотрудниками, обязанность сотрудников работать в какой-то определенной программе и т.п. Однако нарушение дистанционным работником таких правил также не всегда делает возможным его увольнение за прогул. Например, Восьмой КСОЮ признал незаконным увольнение сотрудника, который пропустил участие в онлайн-совещаниях, не входил под своей учетной записью в рабочую программу, как того требовал работодатель, и даже не отработал конкретные, выданные ему работодателем поручения (см. определение от 26.01.2023 N 8Г-26246/2022). По мнению суда, приведенные факты сами по себе не подтверждают отсутствие работника на его рабочем месте. Работодатель не требовал от работника осуществлять свои трудовые функции только посредством рабочей программы, сотрудник выполнял в рабочее время иные свои должностные обязанности (например, вел переговоры с контрагентами работодателя). В итоге работника восстановили на работе, а с работодателя взыскали средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

4. Место работы: может ли дистанционный работник менять его произвольно?

В определении Санкт-Петербургского горсуда от 26.01.2021 N 33-1596/2021 мы натолкнулись на тезис о том, что дистанционный (удаленный) характер работы не предполагает закрепления определенного места работы. Вместе с тем условие о месте работы в силу ст. 57 ТК РФ является обязательным для включения в трудовой договор. Для дистанционных работников закон никаких исключений не предусматривает (см. подробнее Энциклопедию решений «Место работы дистанционного работника», а также определение Новгородского облсуда от 05.06.2019 N 33-1509/2019).

Таким образом, дистанционный работник произвольно менять место осуществления работы не может (определение Свердловского облсуда от 10.11.2020 N 33-14961/2020). Если работник решит не соблюдать условие заключенного трудового договора о месте работы и будет исполнять трудовую функцию где-то в другом месте, это может привести, например, к неправильным исчислению и уплате работодателем НДФЛ (в случае утраты работником статуса налогового резидента), применению северных надбавок и районного коэффициента к заработной плате в ситуации, когда работник в северных районах не трудится (см., например, определение Верховного Суда РФ от 30.12.2021 N 302-ЭС21-24594). Произвольное изменение работником места работы признается судами нарушением трудовой дисциплины, за которое возможно привлечение к дисциплинарной ответственности (определения Третьего КСОЮ от 16.03.2020 N 8Г-2304/2020от 22.01.2020 N 8Г-4366/2019).

5. Сокращение дистанционных работников

Согласно части третьей ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В судебной практике представлены разные мнения о том, в какой местности предлагать вакансии дистанционным работникам:

— предлагать необходимо только те вакансии, которые расположены в населенном пункте, указанном в трудовом договоре в качестве места работы (определения Второго КСОЮ от 02.02.2021 N 8Г-31735/2020, Седьмого КСОЮ от 20.08.2020 N 8Г-10829/2020);

— предлагать вакансии необходимо не только по месту работы, но и по месту нахождения работодателя или обособленного структурного подразделения, в штате которого состоит работник (определения Восьмого КСОЮ от 03.03.2022 N 8Г-1317/2022, Четвертого КСОЮ от 03.02.2022 N 8Г-34265/2021, Второго КСОЮ от 15.11.2022 N 8Г-26768/2022).

Доводы сотрудников о том, что дистанционному работнику необходимо предлагать работу на территории любого субъекта РФ, пока судами отклоняются (определения Седьмого КСОЮ от 20.08.2020 N 8Г-10829/2020, Свердловского облсуда от 10.11.2020 N 33-14961/2020).

Раченкова Юлия

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ